転勤（配転）命令の注意点

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「就業規則に「業務上の都合により従業員の転勤を命ずることができる」旨の定めがあるので、従業員のXさんに、東京から鹿児島への転勤を命じました。問題ないですよね？」

 

「Xさんと勤務地限定合意等を交わしていないかですか？たとえば、Xさんが転勤に応じられない旨を述べて採用されたり、現地採用の補助職員であったりすると、転勤命令（配転命令）は行使できません。」

 

「それは交わしてないです。他に何か注意点はありますか？」

 

「Xさんの転勤に業務上の必要性があるか、業務上の必要性があっても他の不当な動機や目的をもってされたものではないかです。業務上の必要性がなかったり、それがあってもXを退職に追い込むためだったり、Xの性格を嫌悪するものであったりすれば、権利濫用として転勤命令は無効になります。」

 

「ちょっとまずいかもしれません。証拠は~。。。。他に何かありますか？」

 

「Xさんに対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものではないかです。この３つ目が一番問題になるのです。「通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものか」というのは非常に曖昧なのですが、Xさん側の介護や病気や育児といった事情は考慮されます。これらを全く無視すれば、原則として「通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるもの」になり、配転命令は無効になる傾向がありますので、注意してください。他方、Xさんが共働きであり、子供も小学生になっていたり、またXさんが独身の女性労働者で単身赴任を命じた場合等は、原則として「通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるもの」ではなく、配転命令は有効になる傾向にあります。」

 

「なるほど、もう少し、Xさんの事情を詳しく聞く必要がありますね。」

 

「結局は、Y社は、Xさんに配慮義務を負っているので、配慮義務を尽くしてくださいとうことです。裁判例は、Y社とXさんの合意を非常に重視しますので、事前によく話し合うことが重要なのです。」

 

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